Universidad Pedro de Gante

FACULTAD DE ARTES Y HUMANIDADES

CAMPUS LA FE

                                                             

Síntesis del Capitulo diez y once.

Recursos Humanos.

Lic. Miguel Trejo Zurita.

Nombre estudiante: Martín Méndez Castillo

                                                           Primer tetramestre

Matrícula: f-6235

Gestión y administración de centros educativos.

San Nicolás de los Garza, N.L., a 11 de marzo del 2020.

Capítulos más importantes (CAPITULO 10):

Nuevos métodos de remuneración

Remuneración fija y flexible.

Plan de bono anual.

Distribución de acciones entre los trabajadores.

Reciprocidad en ganancias.

Transformar al trabajador en accionista.

Arte de dividir.

Remuneración por competencia.

Plan de participación de utilidades y resultados.

Diseñar un plan de incentivos.

S I N T E S Í S.

NUEVOS METODOS DE REMUNERACIÓN. La remuneración fija aún está en la mayoría de las empresas, la cual busca como tal la eficiencia y facilidad para con la producción, encontrando un equilibrio de los salarios. Aun así, se ha visto que la remuneración fija no motiva al personal, no hace que se busque riesgos o responsabilidades.

REMUNERACIÓN VARIABLE. Dejando de lado la remuneración fija, los sistemas de capital humano más innovadores fundados en estados unidos generan una nueva tendencia: remunerar al personal según por los resultados alcanzados. La empresa gana más si el colaborador también.

VENTAJAS DE LA REMUNERACIÓN FLEXIBLE: ajusta la remuneración a las diferencias individuales unido al alcance de metas y resultados, da mucha motivación para el personal, le da lugar al buen desarrollo y desempeño, está enfocado a medir los resultados, propone la autoevaluación personal por medio de la retroalimentación, no afecta los costos de la organización.

DESVENTAJAS DE LA REMUNERACIÓN FLEXIBLE: se necesita de un estudio de los salarios a profundidad, viene a romper toda la estructura del sistema (cambio fijo-variable), puede que no haya un buen control de los salarios.

PLAN DE BONO ANUAL. Es una variación del concepto de remuneración variable, este se les brinda a ciertos trabajadores de la empresa, todo en base al nivel de aportación que tuvieron en su área, tiene criterios para medirse, además de dos planes: 1. METAS DEFINIDAS: si se alcanza el objetivo, se obtendrá el bono, de no alcanzarlo no se penaliza, 2. VALOR ECONOMICO AGREGADO: no hay una base alcanzable para el pago, sino que busca maximizar los valores esperados.

DISTRIBUCIÓN DE ACCIONES ENTRE LOS TRABAJADORES. La distribución gratuita de acciones de la empresa a determinados trabajadores, como forma de compensación, es otra forma de remuneración flexible. En este caso, las acciones de la compañía sustituyen al dinero del bono.

OPCIÓN DE COMPRA DE ACCIONES DE LA COMPAÑÍA. Muchas compañías ofrecen otra forma de remuneración variable: la venta (a precio subsidiado) o la transferencia de acciones a sus colaboradores de acuerdo con determinadas reglas. El objetivo es hacer que el colaborador el principal asociado también se convierta en accionista de la organización por su cuenta, pero con ayuda de la organización.

RECIPROCIDAD EN GANANCIAS. Se da en ciertos lugares, en que, bancos nacionales dan uno de los primeros pasos hacia una nueva modalidad como lo es la reciprocidad: de modo que les dan a sus trabajadores, todo esto para que se muevan los recursos para que de esta forma obtengan una vía para su jubilación o pagar alguna colegiatura de sus hijos.

EL ARTE DE DIVIDIR. Algunas empresas como Team Share, reporta que se está volviendo tendencia en que las organizaciones confían y reparten acciones con sus trabajadores, reportando que además de los beneficios económicos, los empleados obtienen un sentimiento de identificación y motivación.

RENUMERACIÓN POR COMPETENCIA. Es vital para toda empresa la administración de la remuneración de todo empleado, ya que viene a ser una representación de sus procesos y servicios, además, nos permite darnos una idea de cómo la organización interpreta y da valor a su producto, su servicio o trabajo.

PARTICIPACIÓN EN LOS RESULTADOS ALCANZADOS. Como tal, podemos definirlo como otro modelo de remuneración flexible, de mano con el desempeño del colaborador para alcanzar las metas y resultados en el proceso.

DISEÑO DE UN PLAN DE INCENTIVOS. Para la elaboración de un plan de incentivos eficiente debemos tomar en cuenta los siguientes fundamentos (tomando en cuenta que queremos que funcione mejor un plan salarial que un plan de incentivos): 1. CUANDO AUMENTAR: cuando las utilidades de los resultados son difíciles de distinguir o medir, entonces un aumento será más redituable, 2. CONTROL: cuando no se tiene un control establecido por parte de los empleados hacia los recursos (como las  maquinas) entonces la remuneración basada en tiempos es indicada, 3. TIEMPO: muchos planes toman como principal referencia la cantidad en vez de una calidad óptima, esto es cuando ya se tiene un nivel apropiado de calidad, entonces el salario afectado por la consideración del tiempo será indicado, 4. INVERSIÓN: como tal, la aplicación de un plan de incentivos requiere por parte de la organización que se invierta un mínimo para analizar, si fuere el caso en que no se tiene un control detallado, entonces es mejor desistir.

Capítulos más importantes (CAPITULO 11):

Concepto de prestaciones sociales.

Origen de las prestaciones.

TIPOS DE PRESTACIONES SOCIALES: razón de su OBLIGATORIEDAD LEGAL, razón de su naturaleza, razón de sus objetivos.

OBJETIVOS DE LOS PLANES DE PLANEACIONES: objetivos individuales, económicos y sociales.

Definición de privilegios.

Diseño de plan de prestaciones y criterios.

Aspectos relevantes para el diseño del plan de prestaciones.

Etapas del diseño del plan de prestaciones.

Costo de las prestaciones sociales.

Previsión social y privada.

PLANES DE PREVISIÓN PRIVADA: planes tradicionales, fondo de pensión individual programada (FAPI), plan generador de beneficios libre, vida generadora de beneficio libre.

¿Cómo elegir un plan de previsión privada?

S I N T E S Í S.

Objetivo de la REMUNERACIÓN. Aparte de recompensar a los empleados por su trabajo y esfuerzo, hacer que su vida será más fácil y agradable, esto se hace por medio de los prestaciones y servicios (de no tenerlas, tendrían que comprarlas afuera con su salario, forma indirecta de pago, el salario es una parte de lo que ofrece la empresa.

Definición de PRESTACIONES. 1. COMO PAGO ECONÓMICO: pagos indirectos que ofrecen salud, seguridad, vacaciones, pensiones, becas, descuentos, 2. COMO PRESTACIONES SOCIALES: busca ahorrar esfuerzo a los trabajadores según su puesto, buscan retener a los empleados.

Concepto de PRESTACIONES SOCIALES. lo vemos como un pago extra monetario, además de que busca evitar que los empleados tengan más problemáticas como el transporte o la comida dentro de las instalaciones, este ligado a la responsabilidad social de la organización.

ORIGEN DE LAS PRESTACIONES. Forman parte de un atractivo, pero sus causas de aparición fueron: 1. COMPETENCIA (cuando las empresas luchaban entre sí para mantener personal), 2. EXIGENCIAS (por parte de la legislación laboral y sindicatos, obligaciones para contribuir al bienestar de la comunidad).

TIPOS DE PRESTACIONES SOCIALES. hay una clasificación de las prestaciones sociales, tomando en cuenta su razón, naturaleza y objetivo.

PRESTACIÓN SOCIAL: RAZÓN DE SU OBLIGATORIEDAD LEGAL. Son legales porque responden a necesidades legales, LAS PRESTACIONES DE LEY: las que pide la ley laboral y sindicatos, estas son: vacaciones, aguinaldo, jubilación, seguro, prima vacacional, prima dominical, antigüedad, (paga IMSS o la empresa), PRESTACIONES ESPONTANEAS: son las que añaden las empresas (voluntarias) como pueden ser comedor subsidiado, transporte subsidiado, vales de despensa, prestamos, ayuda en servicios funerarios.

PRESTACIÓN SOCIAL: EN RAZÓN DE SU NATURALEZA. Se divide en: PRESTACIONES MONETARIAS: se pagan con dinero (base nomina) y generan beneficios como vacaciones, aguinaldo, gratificaciones, PRESTACIONES EXTRAMONETARIAS: aquellas que se ofrecen como servicios: atención medica, comedor, seguridad social, transporte, horario flexible.

PRESTACIÓN SOCIAL: EN RAZÓN DE SUS OBJETIVOS. Se dividen en: PRESTACIONES ASISTENCIALES: ofrecen al trabajador y a su familia a condiciones de seguridad en caso de emergencias: atención médica, préstamo económico, seguridad social, gasto medico mayor, guardería de hijos, PRESTACIONES RECREATIVAS: estos servicios buscan dar condiciones físicas y psicológicas para su reposo, diversión, tiempo libre (a veces también a la familia): áreas de descanso laboral, música ambiental, actividades como deportes, excursiones, PLANES COMPLEMENTARIOS: son servicios que ofrecen facilidades, comodidad para mejorar su calidad de vida: transporte, restaurante en el trabajo, estacionamiento privado, sucursal bancaria.

OBJETIVOS DE LOS PLANES DE PLANEACIONES. Cada empresa busca satisfacer necesidades específicas de sus trabajadores, EL PLAN DE PRESTACIONES es un paquete de prestaciones adecuado a un perfil de los empleados, cumpliendo con los OBJETIVOS:  1. OBJETIVOS INDIVIDUALES: se busca atender necesidades individuales, para una vida personal, familiar y laboral más tranquila-productiva (si se preocupa menos, se enfocará más en el trabajo), debe satisfacer factores higiénicos (insatisfacción), y factores motivacionales (satisfacción), 2. OBJETIVOS ECONÓMICOS: su principal meta es retener al personal, se busca que: reducir fatiga psicológica y físicas, apostar por el reclutamiento de personal, reducir rotaciones, 3. OBJETIVOS SOCIALES: buscan disminuir la carencia social de educación y de lo que brinda el gobierno (transporte, capacitaciones), se busca ayudar al personal en tres terrenos: en el puesto (seguros, premio de producción), fuera del puesto (comedor, ocio, transporte), fuera de la organización (recreación, actividad comunitaria).

Concepto de PRIVILEGIOS. Acuñados en Brasil, se refiere a cuando las prestaciones son costosas: un auto de la empresa, el pago de sus cuentas de casa, estos aplicados a funcionarios, ministros civiles, diputados y senadores.

Concepto de DISEÑO DEL PLAN DE PRESTACIONES. Toda organización tiene un plan de prestaciones ya diseñado, a veces prestando atención a demandas salariales exclusivamente, todo va en tendencia hacia evolucionar para satisfacer necesidades de autoestima, necesidades sociales y autorrealización (se debe enfocar para enfrentar esta demanda futura).

CRITERIOS DEL DISEÑO. Para la creación de un plan se necesita tener en cuenta: 1. PRINCIPIO DEL RENDIMIENTO DE LA INVERSIÓN: las prestaciones deben darse siempre y cuando haya beneficio para la empresa (aumento de productividad, de moral, de calidad), debe compensar, 2. PRINCIPIO DE LA RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: el costo de las prestaciones debe ser divido entre los trabajadores y la organización, ambos se unen para un objetivo común, unos los paga enteramente la empresa (seguridad, pago de horas no laboradas), y otros los empleados (cooperativa de consumo, convenio con supermercados).

ETAPAS DEL DISEÑO DEL PLAN DE PRESTACIONES. 1. ESTABLECER OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS DE LAS PRESTACIONES: tres tipos de estrategias: PLANIFICACIÓN (ofrece prestaciones en base a expectativas), COMPARATIVA (dar programas similares a los de otras empresas), PRESTACIONES MÍNIMAS (da las prestaciones de ley y de poco costo), esto sirve para saber qué rumbo tomará. 2. INVOLUCRAR A TODOS LOS PARTICIPANTES Y SINDICATOS: investigar que necesitan los trabajadores (por medio de participación, consultas internas para sugerir planes), 3. COMUNICAR LAS PRESTACIONES: crear un programa de comunicación para que se comprendan de forma clara el plan (folletos, informes, reportes), 4. AUDITAR LOS COSTOS: cuida que las prestaciones se den adecuadamente (por medio de evaluación y costos), estar comparando los gastos y beneficios.

COSTOS DE LAS PRESTACIONES SOCIALES. implica la contabilidad de mucho dinero, más o menos el 40% de todo el gasto general de la empresa, (de todos los conceptos como pago por tiempo no laborado, prestaciones médicas, jubilación), es bueno concientizar a los trabajadores del presupuesto conceptual para que se valore el esfuerzo.

Concepto de PREVISIÓN SOCIAL. Dependen de las aportaciones de los empleados y empresas (base en la nómina) para dar prestaciones a jubilados (pensionados), este se calcula en base a las ultimas 36 salarios del asegurado.

Concepto de PREVISIÓN PRIVADA. Estos planes se basan en aportaciones que se dan al trabajador durante varios años, generando un monto a su nombre para que forme una bolsa para sus pagos posteriores. Considera tres tipos de inversiones para juntar la jubilación que son: 1. PLANES TRADICIONALES: CERRADO: fondo de pensión ofrecido para los empleados en que la jubilación es pagada entre los trabajadores y la empresa en diferentes proporciones, ABIERTO: para tener una renta vitalicia, el empleado debe hacer pagos periódicos, 2. FONDO DE PENSIÓN INDIVIDUAL PROGRAMADA: se le da al trabajador una parte del fondo de inversión, con su compromiso de que aportara periódicamente (una vez al año), como es una rente se le regresa todo lo que tenga su fondo de ahorro al final, 3. PLAN GENERADOR DE BENEFICIO LIBRE: una opción de jubilación (largo plazo) en la cual no es necesario aportar periódicamente, 4. VIDA GENERADORA DE BENEFICIO LIBRE: diseñado para aquellos trabajadores que deciden tener inversiones a largo plazo, permite ahorrar para el futuro y además rescatar parte del pago de forma mensual a partir de una fecha puesta.